Makalah Perencanaan Organisasi (Organization Plan)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Secara historis kata bisnis dari bahasa inggris business, dari kata dasar busy yang berarti “sibuk” dalam konteks individu, komunitas, ataupun masyarakat. Dalam artian, sibuk mengerjakan aktivitas dan pekerjaan yang mendatangkan keuntungan. Pengertian bisnis dalam arti luas adalah istilah umum yang menggambarkan semua aktivitas dan institusi yang memproduksi barang dan jasa dalam kehidupan sehari-hari. Sedangkan bisnis dalam arti sempit merupakan suatu organisasi yang menyediakan barang dan jasa yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan (Griffin & Ebert). Bisnis sebagai suatu sistem yang memproduksi barang dan jasa untuk memuaskan kebutuhan masyarakat (bussinessis then simply a system that produces goods and service to satisfy the needs of our society) (Huat, T Chwee, 1990). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa bisnis adalah kegiatan yang dilakukan individu atau sekelompok orang (organisasi) yang menciptakan nilai (create value) melalui penciptaan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan memperoleh keuntungan melalui transaksi.

Setiap organisasi bisnis baik yang bergerak dibidang produksi, jasa maupun industri, pada umumnya memiliki tujuan untuk memperoleh keuntungan. Agar dapat mencapai tujuan itu, perusahaan memerlukan sistem manajemen efektif yang akan menunjang jalannya operasi perusahaan secara terus-menerus dan tingkat efektivitas kerja karyawan juga perlu diperhatikan. Sistem manajemen efektif ini didukung dengan keberadaan struktur organisasi yang baik dalam organisasi bisnis, dan juga manajemen sumber daya manusia yang handal.

Struktur organisasi disadari sangat penting peranannya dalam meningkatkan efektivitas kerja, karena dalam struktur organisasi tersebut terdapat fungsi ataupun pembagian tugas, departementalisasi,dan koordinasi. Pembagian tugas yang tepat lebih berpeluang dalam menghasilkan keefektifitasan kerja karena pembagian tugas itu lebih mengoptimalkan penggunaan sumber daya perusahaan, selain itu pembagian tugas juga mengurangi tingkat kesalahan dan penumpukan beberapa pekerjaan.

Pada struktur organisasi terdapat garis hubungan antar manajer dan karyawan yang memiliki garis hubungan antar tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Koordinasi diperlukan untuk memperoleh kesatuan tindak dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa koordinasi yang baik tiap bagian atau orang akan sulit menjalankan fungsi mereka,karena koordinasi dapat diumpamakan sebagai jalur dan batasan-batasan dalam pelaksanaan fungsi atau tugas mereka. Tanpa adanya jalur atau batasan tersebut setiap bagian pasti akan bergerak menurut kehendak mereka sendiri tanpa adannya kesamaan tujuan antar bagian. . Koordinasi antar bagian sesuai dengan kegiatan perusahaan akan menjadi salah satu faktor pendukung terhadap kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Selain struktur organisasi sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/ manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

1.2   Rumusan Masalah

1.2.1   Bagaimana struktur organisasi yang diterapkan dalam organisasi bisnis ?

1.2.2   Bagaiamana pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi bisnis ? 

                                                                                      

1.3   Tujuan

1.3.1   Mengetahui struktur organisasi yang diterapkan dalam organisasi bisnis.

1.3.2   Mengetahui pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi bisnis.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Struktur Organisasi Dalam Bisnis

2.1.1 Pengertian Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:

1.      Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).

2.      Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169).

3.      Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9).

4.      Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).

5.      Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Suranto, 2005: 85).

6.      Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Siswanto, 2005:85).

Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi (organizational design) dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure).

Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2.1.2 Unsur-Unsur Struktur Organisasi

Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto (2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :

a.      Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities)

Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi). Didalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat besar. Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen terkecil dalam organisasi (departementalisasi) merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok.

b.      Standarisasi aktivitas (Standardization of activities)

Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayakdugaan (predictability) aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas.

c.       Koordinasi aktivitas (Coordination of activities)

Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

d.      Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and Decentralization of decision making)

Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di sentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau bahkan oleh seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan keputusan dibagi diantara para bawahan pada hirarki manajemen menengah dan bawah.

2.1.3 Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan hubungan yang ada pada organisasi menurut Hasibuan (2010:150) terdapat lima jenis bentuk struktur utama organisasi, bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut :

1.      Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)

Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang menghubungkan langsung secara vertikal dari atasan ke bawahan. Ciri-ciri organisasi lini adalah :

a.       Organisasinya relatif kecil dan sederhana.

b.      Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis wewenang terpendek.

c.       Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan dan kebijakan dari organisasi.

d.      Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal.

e.       Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak beraneka macam.

f.       Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijaksanaan dari organisasi.

g.      Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam unitnya.

Keunggulannya :

a.       Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap dipertahankan sepenuhnya.

b.      Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi kesimpang siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan karyawan.

c.       Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-instruksi berjalan cepat.

d.      Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-kegiatan karyawan dapat dilaksanakan.

e.       Kedisiplinan dan semangat kerja karyawan umumnya baik.

f.       Koordinasi relatif mudah dilaksanakan.

g.      Rasa solidaritas dan esprit de crop para karyawan pada umumnya tinggi, karena masih saling mengenal.

Kelemahannya :

a.       Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali tidak dapat dibedakan.

b.      Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara otoriter/diktator.

c.       Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk pimpinan saja, karena wewenang menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan pengendalian dipegang sendiri.

d.      Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang.

e.       Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan perhatian, karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan, pengambilan keputusan, dan pengendalian.

f.       Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif kurang baik, karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia.

Gambar 2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini

2.      Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization)

Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas kesatuan komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya. Ciri-ciri organisasi lini dan staf adalah :

a.       Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf.

b.      Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf.

c.       Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai seorang atasan langsung.

d.      Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya bersifat kompleks.

e.       Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat langsung.

f.       Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal.

g.      Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.

Keunggulannya :

a.       Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan tetap berada dalam satu tangan saja.

b.      Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf.

c.       Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan, staf dan pelaksana.

d.      Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya mempunyai seorang atasan tertentu saja.

e.       Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung jawab kepada seorang atasan tertentu saja.

f.       Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena mendapat bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran para stafnya.

g.      Asas the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan.

h.      Organisasi ini fleksibel dan luwes, karena dapat diterapkan pada organisasi besar maupun kecil, organisasi perusahaan maupun organisasi sosial.

i.        Kedisiplian dan moral karyawan tinggi, karena tugas-tugasnya sesuai dengan keahliannya.

j.        Koordinasi relatif mudah dilaksanakan, karena sudah ada pembagian tugas yang jelas.

k.      Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan, karena mereka bekerja sesuai dengan kecakapan dan keahliannya.

l.        Perintah dan pertanggungjawaban melalui garis vertikal terpendek.

Kelemahannya :

a.       Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah atau bantuan nasihat.

b.      Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak saling mengenal.

c.       Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau bagian menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting.

Gambar 2.2  Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf

3.      Bentuk Organisasi Fungsional

Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, pembagian kerja didasarkan pada “spesialisasi” yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya. Ciri-ciri organisasi fungsional yaitu :

a.       Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.

b.      Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.

c.       Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.

d.      Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.

e.       Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional.

Keunggulannya :

a.       Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan secara optimal.

b.      Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin.

c.       Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing.

d.      Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan.

e.       Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama tinggi.

f.       Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah spesialis dibidangnya masing-masing.

Kelemahannya :

a.       Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari beberapa atasan.

b.      Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan.

c.       Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of area), akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti pelatihan terlebih dahulu.

d.      Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya, sehingga koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan.

e.       Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga dapat menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang sempit.

Gambar 2.3 Bentuk Struktur Organisasi Fungsional

4.      Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional, biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks. Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari ketiga tipe organisasi tersebut.

Gambar 2.4  Bentuk Struktur Organisasi Lini, Staf,  Fungsional

5.      Bentuk Organisasi Komite

Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite (panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan “kolektif presidium/plural executive” dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus. Ciri-ciri organisasi komite :

a.       Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.

b.      Wewenang semua anggota sama besarnya.

c.       Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara kolektif.

d.      Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task force).

e.       Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya.

Keunggulannya :

a.       Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh beberapa orang.

b.      Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat dicegah.

c.       Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Kelemahannya :

a.       Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan merupakan keputusan bersama.

b.      Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar.

c.       Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya melalui voting suara.

Gambar 2.4 Bentuk Struktur Organisasi Komite

2.1.4  Jenis Struktur Organisasi

Menurut Stoner (1996:300) secara formal bagian-bagian sebuah organisasi dapat distrukturkan dalam:

1.      Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi

Struktur Organisasi Fungsional (Functional Structure Organization) merupakan Struktur Organisasi yang paling umum digunakan oleh suatu organisasi. Pembagian kerja dalam bentuk Struktur Organisasi Fungsional ini dilakukan berdasarkan fungsi manajemennya seperti Keuangan, Produksi, Pemasaran dan Sumber daya Manusia. Karyawan-karyawan yang memiliki keterampilan (skill) dan tugas yang sama akan dikelompokan bersama kedalam satu unit kerja. Struktur Organisasi ini tepat untuk diterapkan pada Organisasi atau Perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa jenis produk maupun layanan. Inti dari struktur ini yaitu menggabungkan semua orang yang terlibat dalam suatu kegiatan atau beberapa kegiatan terkait menjadi satu bagian. Struktur organisasi ini mempunyai kelebihan-kelebihan sebagai berikut:

a.       Cocok bagi lingkungan stabil.

b.      Menunjang pengembangan keahlian.

c.       Memberi kesempatan bagi para spesialis.

d.      Hanya memerlukan koordinasi minimal.

e.       Hanya memerlukan keperluan antar pribadi yang kecil.

f.       Lebih hemat sumberdaya. Artinya, di dalam suatu organisasi tidak terdapat dua fungsi yang berganda atau redundant.

g.      Dapat mencapai efisiensi untuk masing-masing bagian.

h.      Sesuai dengan organisasi kecil sampai dengan sedang.

i.        Merangsang berkembangnya ketrampilan fungsional.

Kelemahan-kelemahan struktur organisasi berdasarkan fungsi antara lain :

a.       Pada organisasi yang besar, tanggapan lebih lambat diterima.

b.      Menyebabkan terjadinya kemacetan karena pelaksanaan tugas yang berurutan.

c.       Tidak merangsang inovasi, perspektif yang sempit.

d.      Dapat menimbulkan konflik mengenai prioritas produk.

e.       Tidak menunjang pengembangan manajer umum.

f.       Mengatur rasa tanggung jawab atas kelancaran kerja secara keseluruhan.

g.      Persaingan antar fungsi “ egoisme fungsional” , koordinasi antar bagian tidak terlalu baik.

h.      Pengambilan keputusan menumpuk pada puncak pimpinan, sehingga beban pimpinan terlalu berat.

i.        Respon organisasi terhadap perubahan lingkungan agak lambat.

2.      Struktur Organisasi Berdasarkan Produk/Pasar

Struktur organisasi berdasarkan produk adalah strukur organisasi yang mengumpulkan dalam satu unit kerja semua yang terlibat dalam produksi dan pemasaran dari sebuah produk atau kelompok produk yang terkait dan berhubungan dengan tipe pelanggan tertentu. Struktur organisasi berdasarkan produk/pasar mempunyai kelebihan-kelebihan sebagai berikut:

a.       Memungkinkan adanya fisibilitas produk yang tinggi.

b.      Memungkinkan konsentrasi penuh terhadap tugas-tugas.

c.       Kejelasan tanggung jawab.

d.      Memungkinkan pemrosesan tugas-tugas ganda secara palarel.

e.       Memudahkan pelatihan manajer umum.

f.       Paling sesuai untuk lingkungan tidak stabil dengan perubahan yang cepat.

g.      Penanggung jawab produk jelas, sehingga konsumen bisa puas.

h.      Bagian-bagian dapat beradaptasi dengan tuntutan dari luar.

i.        Sesuai untuk organisasi besar.

j.        Baik jika ada banyak jenis produk.

Kelemahan struktur organisasi berdasarkan produk/pasar antara lain:

a.       Menyebabkan terjadinya pertikaian untuk alokasi sumber daya.

b.      Tidak mendukung koordinasi aktivitas antar berbagai divisi.

c.       Mendorong pengabaian prioritas jangka panjang.

d.      Memungkinkan menurunnya pendalaman kecakapan.

e.       Menimbulkan konflik antara tugas divisi dengan prioritas perusahaan.

f.       Tidak mampu mencapai efisiensi ekonomis.

g.      Koordinasi antar produk sulit.

h.      Keahlian teknis hilang karena tidak ada spesialisasi fungsional.

i.        Integrasi ataupun standardisasi antar produk sulit tercapai.

3.      Struktur Organisasi Matriks

Digunakan untuk menggabungkan kelebihan struktur fungsional dan kelebihan dari struktur produk secara bersama-sama. Struktur Organisasi Matriks ini sering juga disebut dengan Struktur Organisasi Proyek karena karyawan yang berada di unit kerja fungsional juga harus mengerjakan kegiatan atau tugas proyek-proyek organisasi yang ditugaskan kepadanya. Struktur Organisasi Matriks ini mengakibatkan terjadinya multi komando dimana seorang karyawan diharuskan untuk melapor kepada dua pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja Fungsional dan pimpinan proyek. Struktur Organisasi ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang berskala besar atau perusahaan-perusahaan multinasional.

Pada organisasi ini ada 2 (dua) jenis struktur secara serempak. Bagian fungsional tetap (permanen) memiliki wewenang atas pelaksanaan standar profesional unit mereka, sementara tim-tim proyek diciptakan sejauh dibutuhkan untuk menjalankan program-program khusus. Anggota tim diambil dari berbagai bagian fungsional, dan melapor kepada manajer proyek, yang bertanggungjawab atas kerja tim.

Struktur organisasi matriks mempunyai kelebihan antara lain :

a.       Memberikan keluwesan kepada organisasi.

b.      Merangsang kerja sama dan disiplin.

c.       Melibatkan, memotivasi, dan menantang para pegawai.

d.      Mengembangkan keterampilan pegawai.

e.       Membebaskan pimpinan teras dan keharusannya menyusun rencana.

f.       Merangsang orang untuk mengidentifikasi diri dengan produk akhir.

g.      Memungkinkan para pakar dialihkan ke setiap bidang yang memerlukannya.

h.      Dapat memanfaatkan karyawan secara fleksibel menurut jenis produk.

i.        Sesuai untuk pengambilan keputusan yang rumit, serta lingkungan yang tidak stabil.

j.        Memberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan ketrampilan integrasi maupun produk.

k.      Sangat sesuai untuk organisasi ukuran sedang dengan beberapa jenis produk.

Kelemahan struktur organisasi matriks antara lain:

a.       Risiko timbulnya perasaan anarki.

b.      Mendorong terjadinya persaingan kekuasaan.

c.       Dapat menimbulkan lebih banyak diskusi dari pada tindakan.

d.      Menuntut adanya keterampilan yang tinggi dalam hubungan antar perorangan.

e.       Penerapannya memerlukan biaya besar.

f.       Ada risiko beberapa tim proyek mengerjakan tugas yang sama.

2.1.5  Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi

Ernie (2006: 159), ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

1.      Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

2.      Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.

3.      Teknologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.

4.      Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

2.1.6   Langkah Menyusun Struktur Organisasi yang Efektif

Dalam membuat dan menyusun sebuah struktur organisasi perusahaan setidaknya ada 7 poin penting yang harus ketahui agar struktur organisasi tersebut bisa berjalan efektif dan bekerja secara efisien yaitu sebagai berikut :

1.      Rancang Struktur Organisasi Perusahaan Sesuai Dengan Visi Dan Misi

Sebelum membuat susunan organisasi perusahaan yang baku, maka pastikan dulu bahwa visi, misi, dan tujuan atau sasaran organisasi telah dibuat dengan jelas. Tak jarang beberapa pihak, terutama perusahaan start up yang terburu-buru dalam membuat struktur tanpa memperhatikan kejelasan tentang apa yang diharapkan dari organisasi perusahaan yang dibangunnya. Oleh karena itu, hindarilah membuat bagan organisasi tanpa memiliki simpulan tujuan organisasi yang jelas.

2.      Rancang Struktur Organisasi Setelah Merumuskan Bisnis

Poin penting yang juga diperhatikan untuk membuat struktur organisasi perusahaan adalah mengetahui sasaran bisnis yang ingin dicapai. Rumuskan apa saja bisnis yang ingin dilakoni dan apa saja sasarannya. Hal ini akan membantu dalam mengenal bisnis, proses atau aktifitas apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari organisasi perusahaan. Dengan demikian, akan lebih mudah mengembangkan struktur dengan kejelasan aktivitas.

3.      Pertimbangkan Bakat Serta Talenta Pekerja

Bisa saja selama ini organisasi memiliki banyak talenta tersimpan, tapi tidak ditemukan, digunakan atau dioptimalkan untuk kemajuan. Oleh karena itu, bagi pemilik perusahaan amatlah penting mengenali karakter dan kemampuan bawahan, sehingga dengan menggunakan talenta yang ada dan mengoptimalkan bakatnya akan membuat bisnis berjalan baik.

4.      Pertimbangkan Umur Pekerja

Dalam jenjang karir, ada 7 tahapan yang dilalui seseorang, mulai dari masa Trial, Establishment, Transition, Growth, Maintenance dan Withdrawal. Dalam agenda membentuk struktur organisasi perusahaan, faktor umur menjadi salah satu yang patut dipertimbangkan, sehingga mampu menempatkan mereka pada posisi atau jabatan-jabatan yang sudah dirancang. Umur merupakan indikator umum dari tingkat kedewasaan, kematangan, dan kecekatan melakukan kerja.

5.      Jelaskan kepada Perkerja Terkait Posisi atau Jabatan Yang Mungkin Tidak Sesuai dengan Bakat Mereka

Sering kali talenta, background pendidikan, dan kemampuan yang dibutuhkan tidak selalu ada pada pekerja. Atau juga posisi yang ditempati pekerja tidak selalu sesuai dengan bakat dan talentanya. Membentuk susunan organisasi yang tepat dengan mempertimbangkan bakat dan kemampuan yang dimiliki pekerja adalah sebuah keharusan. Namun, ketika hal ini tidak selalu terwujud, maka harus menjelaskan kepada pekerja terkait posisi atau jabatannya yang mungkin saat ini masih belum sesuai dengan latar belakang dan kemampuan mereka.

6.      Berlakukan Self – Assesment Pada Pekerja

Ketika operasional perusahaan berjalan sekian waktu, perlu melakukan evaluasi ulang terkait penepatan posisi setiap pekerja. Kegiatan self assesment (menilai diri sendiri) mungkin perlu dilakukan untuk mendukung bahwa jabatan mereka saat ini masih relevan dengan bakat dan talenta mereka. Tidak semua bidang pekerjaan cocok bagi setiap orang. Bahkan orang yang memiliki kinerja hebat pada bidang pekerjaan tertentu belum tentu mampu mempunyai kinerja yang sama pada bidang pekerjaan lain. Pertimbangkan prinsip ini bila menempatkan seseorang pada jabatan tertentu.

7.      Buat Struktur Organisasi Perusahaan yang Ramping

Struktur organisasi perusahaan memang harus memperhatikan prinsip kerampingan. Sebagai langkah awal, mungkin hanya perlu membuat struktur jabatan yang memang cukup vital yang harus dimiliki perusahaan. Ketika perusahaan masih belum besar dan personil-personil anda masih bisa menangani beberapa bidang urusan, maka bisa membuat struktur organisasi perusahaan yang ramping.

2.2    Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, ini adalah salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

 Menurut H. Hadari Nawawi yang dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah meliputi tiga yaitu:

1.      Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2.      Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.      Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata  (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berdasarkan definisi manajemen SDM di atas adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

2.2.2 Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan mengambil berbagai langkah dalam menajemen sumber daya manusia. Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian perlu dibentuk yaitu :

1.      Meskipun benar bahwa setiap manajer adalah juga manajer sumber daya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang sifatnya tugas pokok maupun tugas penunjang sehingga perhatian utamanya ditujukan kepada tanggung jawab fungsional itu.

2.      Dewasa ini manajemen sumber daya manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga spesialis karena hanya dengan demikianlah manajemen sumber daya manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia menerima pendelegasian tugas dari para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lainya.

2.2.3 Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.      Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2.      Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.      Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4.      Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.2.4  Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:

1.      Perencanaan Sumber daya manusia ( Human Resource Planning )

Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan dan kebutuhan pegawai atau sumber daya manusia dari suatu organisasi di masa mendatang. Melalui estimasi jumlah dan jenis pegarwai yang diperlukan oleh seluruh bagian-bagian kepegawaian dapat menusun rencana secara lebih baik dalam hal-hal yang maenjadi lingkup pekerjaaannya, misalnya penarikan pegawai, seksi pegawai, dan lain sebagainya.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia, diantaranya:

a.          Langkah Pertama

Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.

b.         Langkah Kedua

Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:

§  Analisis jabatan (job analysis),merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.

§  Deskripsi jabatan (job description), meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

§  Spesifikasi jabatan (job specification), merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.

c.          Langkah Ketiga

Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya.

d.         Langkah Keempat

Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang akan datang.

e.          Langkah Kelima

Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.

2.      Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)

Dalam penyediaan sumber daya manusia, Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Terdapat dua macam rekrutmen antara lain rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja. Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering kali disebut dengan Out sourcing.  Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.

Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan. Adapun tahapan yang biasanya dilakukan yaitu :

a.          Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.

b.         Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.

c.          Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.

d.         Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.

3.      Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personnnel Development )

Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.

Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan.

Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.  Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan. Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :

a.       Coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

b.      Planned Progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

c.       Job Rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.

d.      Temporary Task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.

e.       Program penilaian prestasi atau performance appraisal.

Adapun metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya yaitu :

a.       Executive Development Programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

b.      Laboratory Training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain.

c.       Organizational Development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.

4.      Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)

Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan.  Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnaya adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar  tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya. Secara garis besar, bentuk  pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.

a.       Kompensasi

Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan  oleh tenaga kerja. Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang sering kali dinamakan sebagai insentif.  Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, demikian juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan  diperusahaan tersebut.

b.      Benefit

Benefit adalah penghargaan dan bentuk  perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan sebagai  upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut. Benefit dapat berupa  cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.

5.      Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)

Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan.  Perusahaan biasanya melakukan beberapa program  untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan  perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya program tersebut adalah sebagai berikut :

a.       Promosi, yaitu proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan.

b.      Demosi, yaitu penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja  dalam pekerjaannya.

c.       Transfer, merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif  setelah mengalami proses transfer.

d.      Separasi, merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.

2.2.5 Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber daya manusia yaitu:

1.      Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia di mana kecendurungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha meenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.

2.      Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3.      Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan, yang mencakup:

a.       Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan.

b.      Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.

c.       Motivasi kerja yang tinggi.

d.      Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan.

e.       Berpandangan jauh ke depan.

f.       Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.

g.      Bersedia bekerja keras.

h.      Mampu menyelesaikan pekerjaan.

i.        Percaya diri yang tinggi.

j.        Berani mengambil resiko.

k.      Memiliki intuisi bisnis yang tinggi.

l.        Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan.

m.    Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang bersangkutan.

n.      Cermat, sabar dan kompromistis

BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

a.       Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

b.      Unsur-unsur struktur organisasi yaitu Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities), Standarisasi aktivitas (Standardization of activities), Koordinasi aktivitas (Coordination of activities), Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and Decentralization of decision making)

c.       Beberapa bentuk struktur organisasi yaitu Bentuk Organisasi Lini (Line Organization), Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization), Bentuk Organisasi Fungsional, Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional, Bentuk Organisasi Komite.

d.      Jenis-jenis struktur organisasi yaitu Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi, Struktur Organisasi Berdasarkan Produk/Pasar, Struktur Organisasi Matriks.

e.       Langkah menyusun struktur organisasi yang efektif yaitu Rancang Struktur Organisasi Perusahaan Sesuai Dengan Visi Dan Misi, Rancang Struktur Organisasi Setelah Merumuskan Bisnis, Pertimbangkan Bakat Serta Talenta Pekerja, Pertimbangkan Umur Pekerja, Jelaskan kepada Perkerja Terkait Posisi atau Jabatan Yang Mungkin Tidak Sesuai dengan Bakat Mereka, Berlakukan Self – Assesment Pada Pekerja, Buat Struktur Organisasi Perusahaan yang Ramping

f.       Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

g.      Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial dan tujuan personal.

h.      Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari Perencanaan Sumber daya manusia (Human Resource Planning), Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement), Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnnel Development), Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance), Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization).

i.        Prinsip-prinsip pengelolaan sumber daya manusia yaitu, Orientasi pada pelayanan, Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan.

3.2 Saran

            Setiap pimpinan dalam suatu organisasi harus memperhatikan bagaimana struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi bisnisnya. Perhatian terhadap kedua hal diatas sangat penting, terkait dengan kemajuan suatu organisasi bisnis, karena melalui struktur organisasi akan terlihat jelas bagaimana garis kordinasi dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya begitu pula dengan manajemen SDM yang baik harus dilakukan agar menghasilkan sinergi yang baik antara perusahaan dengan para karyawan. Maka dengan demikian akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sehingga dalam suatu organisasi bisnis struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusianya harus jelas.